Отпуск на свадьбу по трудовому кодексу


Отпуск на свадьбу по трудовому кодексу 2020: оплачивается или нет.

Наше государство заботится о населении. Оно предоставляет различные льготы и другие виды поддержки. В частности, существует такое понятие, как отпуск на свадьбу. В соответствие с законом 128 (ТК) у любого гражданина есть право получить отпуск, необходимый для проведения свадьбы. Наибольшее число дней для такого отдыха — 5. 

Самое интересное, что воспользоваться данной возможностью могут не только брачующиеся, но и их родственники, которых пригласили на свадебное мероприятие. Отпуск с аналогичным сроком можно брать, когда в семье появляется ребенок или умирает близкий человек. Но мы все же рассмотрим более радостное событие — свадьбу. А точнее — отпуск, который с ней связан.

Нюансы свадебного отпуска.

Сразу нужно уточнить, что отпуск, связанный со свадьбой, полагается не всем людям. А только тем, кто имеет официальное место работы. Поэтому, прежде чем подавать заявление на отпуск, человеку нужно найти свой экземпляр договора и посмотреть на его особенности.

Если он осуществляет свою деятельность в рамках трудового договора, тогда все хорошо. Если же он работает по:

  • подрядному договору,
  • гражданско-правовому договору либо другим способом, рассчитывать на дополнительные дни отпуска не получится.

Получается, что эта статья будет актуальна только для тех участников мероприятия, которые работают на основании трудового договора. Итак, если человек трудится официально, то уйти в свадебный отпуск можно в любом случае.

На это никак не повлияет характер работы:

  • сезонный,
  • испытательный срок,
  • гибкий график,
  • сменная работа.

Но нужно знать некоторые нюансы: 

  • дни такого отпуска не посчитают в зачет испытательного срока,
  • за него не выплатят отпускных денег.

Существуют и другие нюансы свадебного отпуска, а именно:

  • он не должен превышать 5 дней,
  • на предоставление отпуска не влияет, сколько дней человек проработал в организации,
  • начальство не имеет право отказывать в свадебном отпуске. Это будет считаться нарушением закона,
  • передать заявление на отпуск в связи со свадьбой человек может в любое время. Но нужно помнить о моральных аспектах. Лучше всего уведомить руководство о свадьбе заблаговременно.

Заявление на отпуск в связи со свадьбой.

Если вы решили уйти в свадебный отпуск, нет необходимости собирать пакет документов.

Можно просто написать заявление у работодателя. В документе нужно указать, сколько дней планируется быть в отпуске.

Однако сразу после выхода на работу человек должен принести с собой брачное свидетельство. Секретарь либо другой уполномоченный сотрудник отксерит его и вложит в личное дело.

Написать заявление не составит труда любому работнику. Даже тому, который этого ни разу не делал. Оно пишется по общим правилам.

В документе должна быть указана следующая информация:

  • Верхняя часть заявления. Ее пишут в самом начале документа справа. Здесь указывают, на чье имя написан документ, и кто является его автором. 
  • Название документа указывается посередине листа. Здесь обычно написано одно слово: Заявление. 
  • Основное содержание текста. Здесь указывают суть заявления. Человек просит предоставить ему отпуск, указывает, сколько он будет продолжаться (но в соответствии с законодательными нормами). 
  • Далее ставят дату составления документа и подпись заявителя.

Образец заявления.

Директору ООО “Крепеж”

Фарафонову О.В.

от заведующего складом

Раскольникова Е.Г.

ЗАЯВЛЕНИЕ

В связи с регистрацией брака прошу предоставить неоплачиваемый отпуск с 05.02.2020 по 07.02.2020 г. включительно.

04.02.2020 г.

(Подпись)/Раскольников Е.Г./

Если у работника сохранился неотгуленный отпуск, он может так же указать этот факт в заявлении.

После того, как заявление будет одобрено, работодатель должен издать приказ о предоставлении отпуска.

Отпуск на свадьбу родственников.

Если работник захотел взять небольшой отпуск, связанный с бракосочетанием родственников, то в соответствие с существующим законодательством (ТК), этот вопрос остается на рассмотрение работодателя.

Он может и не предоставить такой возможности своему работнику. В любом случае, такое заявление пишется не в связи со свадьбой, а по семейным обстоятельствам.

Естественно, что в случае свадьбы родственников или друзей, работник может просить лишь об отпуске без содержания.

Иногда бывают и исключения из этого правила. Их указывают в трудовом либо в коллективном договоре, либо в других нормативных актах. Поэтому, прежде чем подавать заявление, нужно внимательно изучить эти документы.

Больничный при свадебном отпуске.

Если работник начинает болеть, дни отпуска на свадьбу по трудовому кодексу не продлеваются. В данной ситуации, работник (как обычно) берет у врача больничный, а после его закрытия отдает этот документ в отдел кадров. 

Положена ли материальная поддержка на бракосочетание.

Дни свадебного отпуска не подлежат оплате. Но в некоторых организациях работникам предоставляется возможность написать заявление на материальную помощь, связанную с регистрацией брака.

Чаще всего такая возможность есть в государственных организациях или в тех компаниях, которые уважают своих сотрудников. Это значит, что данная возможность должна быть указана в коллективном договоре.

После того, как работодатель получает заявление на материальную помощь, он рассматривает его. А если на данный момент есть такая возможность, и удовлетворяет. Он подписывает приказ или распоряжение выдать сотруднику финансовую помощь от компании.

Данный вид стимуляции работников применяют многие организации, чтобы заинтересовать сотрудников, и повысить собственный имидж.

Стоит заметить, что 3 дня отпуска на свадьбу полагается и людям, которые проходят службу в армии. Здесь немного другая процедура. Военнослужащий не подает заявление, а идет с рапортом о таком отпуске.

В этом случае нужно предоставить копию документа из ЗАГСа о том, что заявление на регистрацию брака принято. Кроме того, отпуск военнослужащему могут и продлить, вплоть до 10 дней. Они необходимы, чтобы добраться до места бракосочетания и обратно.

Денежных вознаграждений для военнослужащих не предусмотрено. В порядке исключения может быть выдана премия, когда человек проходит контрактную службу.

Заключение.

Получить отпуск на свадьбу не составит труда. Для этого в большинстве случаев не надо предоставлять никаких документов. Достаточно только написать заявление.

Как оплачивается отпуск.

Наталья Шереметева

Эксперты сайта

Задать вопрос

Наталья Сергеевна Шереметева - главный редактор портала Права семей.

Окончила бакалавриат Государственного Университета Управления г.Москва в 2000 году - специализация "Менеджмент".
Магистратура ГУУ в 2002г. - специализация "Юриспруденция".

Отпуск на свадьбу по трудовому кодексу РФ: 2019

На чтение 5 мин. Просмотров 1.9k. Опубликовано

Помимо планового ежегодного отпуска сотрудники имеют право на дополнительные отпуска в ряде случаев. Отпуск на свадьбу по трудовому кодексу — законное право работника. Но не стоит рассчитывать, что это будет полноценный медовый месяц. Многое зависит от условий коллективного договора, социального пакета и личных взаимоотношений с начальством.

Какой отпуск в случае свадьбы положен по ТК?

Согласно законодательству в связи с бракосочетанием предоставляется 5 календарных дней отпуска за свой счет (статья 128 ТК РФ). Неважно, находится ли сотрудник в штате организации или работает на испытательном сроке. В любом случае ему полагается отпуск в связи со свадьбой. Испытательный срок при этом увеличивается на продолжительность отпуска.

Речь идет о календарных, а не рабочих днях. Если взять отпуск с пятницы, то на работу придется выйти уже в среду при пятидневке. Поэтому рекомендуется брать отпуск с понедельника.

По закону сотруднику обязаны предоставить только 5 дней с сохранением рабочего места. Однако, работодатель может отпустить сотрудника и на большее время. Максимальный срок законом не ограничен. По соглашению с начальником работник может отправиться в кругосветное путешествие хоть на несколько лет.

Сотрудник вправе вернуться из свадебного отпуска раньше срока. Особого регламента в этом случае не предусмотрено, но намерение выйти на работу необходимо задокументировать. Для этого пишется заявление в свободной форме с указанием даты выхода на работу. Если этого не сделать, сотрудник будет числиться в отпуске, и эти дни работы ему не оплатят.

Учет в кадровой службе

Во время свадебного отпуска трудовой стаж работника не прерывается.

Однако в стаж для расчета ежегодного оплачиваемого отпуска включается только 14 календарных дней в году. Зарплата в этот период не начисляется, как и во время любого отпуска, взятого за свой счет.

Время, проведенное в свадебном отпуске, никак не повлияет на продолжительность планового отпуска. С другой стороны, даже если ежегодный отпуск израсходован полностью, сотрудник не теряет право на отпуск по случаю бракосочетания.

Если работник заболел во время свадебного отпуска, то выплаты по больничному листу ему не положены. Компенсация по случаю потери трудоспособности предусмотрена только за оплачиваемые дни. Это может быть обычный рабочий день, командировка или оплачиваемый отпуск. Выплаты начнутся только с того дня, когда работник должен был вернуться на работу.

Работодатель не вправе отозвать Вас из свадебного отпуска ни под каким предлогом. Его продолжительность не имеет значения. Это можно сделать только по обоюдному согласию сторон. Даже если работодатель предоставил сотруднику отпуск более чем на 5 дней по собственной инициативе.

Необходимые документы для оформления свадебного отпуска

Сотрудник пишет заявление. В нем обязательно указывается дата начала, продолжительность и основание для отпуска. Если причину не указать, или написать расплывчатую формулировку, в отпуске Вам могут отказать. Сотрудник может попросить больше дней, чем предусмотрено ТК, но работодатель не обязан предоставить запрашиваемый отпуск полностью. Однако, меньше 5 дней он дать не вправе.

Стоит внимательно ознакомиться с внутренними кадровыми документами организации. Некоторые работодатели указывают в коллективном договоре льготные условия для сотрудников. Одним из них может оказаться положение об увеличенном отпуске для молодоженов.

Иногда работодатели предусматривают материальную помощь для работников, вступающих в брак. Если такое положение есть в коллективном договоре, это станет приятным довеском к свадебному отпуску. Он также может предоставить по такому случаю туристическую путевку. Оплачиваемая или нет — работодатель решает сам.

Если свадьба не состоялась

Сотрудник предоставляет свидетельство о браке после отпуска для подтверждения правомерности отсутствия на рабочем месте. Но может случиться так, что свадьба не состоится. Как быть?

Подобная ситуация в законодательстве не прописана. А значит, работодатель не может расценить отпуск как неправомерный и засчитать сотруднику прогулы. Заявление он предоставил, а работодатель его одобрил. Так как отпуск неоплачиваемый, никаких финансовых последствий ни для работника, ни для организации нет. Это вопрос исключительно дисциплинарного характера.

Сотрудник недавно женился, но право на отпуск не использовал

Такие ситуации встречаются довольно часто. Не всегда имеется возможность отправиться в круиз сразу после свадьбы или отметить бракосочетание другим способом. Норм закона нет и в этом случае, из чего можно сделать вывод, что сотрудник не потерял право на свадебный отпуск.

В таких ситуациях порядок действий не меняется. Сотрудник пишет заявление, а работодатель его утверждает. Но не сто́ит ставить в известность начальника в последний день. Он, конечно же, не вправе отказать, но портить отношения тоже не нужно. Если сотрудник еще не знает точную дату отъезда и рассчитывает на горящую путевку, ему лучше предупредить начальника о своем намерении взять отпуск.

Что делать если работодатель отказал в свадебном отпуске

Если начальник категорически отказывается подписать заявление на свадебный отпуск, нужно просто зафиксировать его в канцелярии с датой на отметке в получении и смело отправляться в пятидневный круиз. Работодатель не может за это уволить сотрудника или применить любые другие дисциплинарные взыскания.

Отпуск по случаю бракосочетания продолжительностью в 5 календарных дней — законное право любого сотрудника.

Работодатель может предоставить отпуск на больший срок. Данный вид отпуска не оплачивается, но стаж при этом не прерывается. Сотрудник может воспользоваться отпуском по случаю свадьбы позже даты бракосочетания. Закон этого не запрещает.

Предоставление отпуска на бракосочетание по трудовому кодексу

Российским законодательством предусмотрено право официально трудоустроенных лиц брать на протяжении календарного года выходные без сохранения ежемесячного дохода. Уважительными причинами для оформления внеочередного отпуска являются рождение ребенка, свадьба, смерть родственника. Неоплачиваемые отгулы в связи с бракосочетанием положены всем гражданам, заключившим договор с руководителем, вне зависимости от занимаемой должности и стажа.

Содержание статьи:

Особенности предоставления отпуска в связи со свадьбой

Гражданин, имеющий официальное место работы, вправе рассчитывать на дополнительные дни отдыха при вступлении в брак. Краткосрочный отпуск предоставляется сотрудникам вне зависимости от времени осуществления трудовой деятельности в компании и занимаемой должности. Дни, отведенные на празднование свадьбы, не оплачиваются. Руководитель на основании локального нормативного акта вправе произвести материальную выплату.

Правовое регулирование

Трудовым Кодексом определена возможность работников оформить краткосрочный отгул для заключения официального брака. В соответствии со ст. 128 ТК РФ граждане вправе брать отпуск на свадьбу без начисления зарплаты в любое время года. Дни такого отдыха не влияют на освобождение от трудовой деятельности по уважительным причинам. Отгул, оформленный для вступления в брак, не оплачивается, но засчитывается в стаж в соответствии со ст. 121 ТК РФ. Законом установлена обязанность сотрудника своевременно оповещать руководителя предприятия об отсутствии на рабочем месте на протяжении определенного срока.

Внимание! Рекомендуемый период подачи заявления составляет 10-14 дней. Для законного освобождения от трудовой деятельности работодатель должен в письменном виде оформить согласие на отпуск в связи со свадьбой.

Условия предоставления

Официально оформленный трудовой договор гарантирует возможность ухода в краткосрочный отпуск в связи с заключением брака в любых случаях – испытательный срок, сезонная или сменная деятельность, работа по гибкому графику. Отдых, необходимый для празднования собственной свадьбы, положен всем гражданам, числившимся в штате сотрудников организации, на основании составленного заявления. Данное время неисполнения служебных обязанностей не фиксируется в едином графике. Оформление отпуска по свадьбе ТК позволяет в течение года брать дополнительные неоплачиваемые дни отдыха, сроком до 5 дней, по уважительным причинам: рождение ребенка, вступление в брак, смерть близкого родственника.

По ст. 128 нормативно-правового акта, регулирующего трудовые отношения, работникам в случае регистрации в ЗАГСе предоставляется до 5 суток отдыха. Военнослужащим положено до 10 дней отгулов по причине свадебного мероприятия. Для оформления внеплановых выходных гражданин подает рапорт и документы, подтверждающие факт бракосочетания. По российскому законодательству сотрудник самостоятельно определяет количество дней, необходимых для празднования торжества, в рамках установленного периода. Директор предприятия не вправе сокращать время отпуска на свадьбу по Трудовому Кодексу в одностороннем порядке.

Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предоставлять отгулы по причине бракосочетания родственников сотрудника. Для получения внеочередного выходного гражданину необходимо составить заявление на имя руководителя компании, указав семейные обстоятельства причиной временного отстранения от должностных обязанностей. В данном случае оплата неотработанных дней российским законодательством не предусмотрена.

Процедура оформления

Выходные на свадьбу по Трудовому Кодексу предоставляются только после своевременного оповещения руководителя организации. Сотрудник обязан составить обращение на имя работодателя. Нормативно-правовым актом не предусмотрен стандартный шаблон бланка. Гражданин вправе произвольно написать заявление. Основная информация, которую необходимо отразить в документе:

  • название предприятия;
  • персональные сведения сотрудника, работодателя;
  • просьба о предоставлении дней отдыха без сохранения зарплаты;
  • причина краткосрочного отпуска;
  • длительность периода отстранения от служебных обязанностей;
  • дата, подпись заявителя.

К бумаге необходимо приложить документы. Основанием для предоставления отпуска в связи с бракосочетанием является приглашение для регистрации из ЗАГСа с указанием предполагаемой даты торжества. Работодатель после окончания краткосрочного отдыха вправе запросить свидетельство о браке. Порядок действий для оформления отгула:

  1. Составление заявления.
  2. Визирование отправленного документа в журнале учета.
  3. Направление бумаги для оформления в кадровое подразделение организации.
  4. Издание приказа о предоставлении сотруднику отпуска на свадьбу по Трудовому Кодексу.
  5. Занесение данных о днях отдыха в лицевой счет служащего в соответствии с формой № Т-54.

После одобрения заявления руководитель организации издает приказ, с которым сотрудник должен ознакомиться и поставить подпись. Если локальными нормативными актами предусмотрено начисление материальных выплат, сведения о предоставлении краткосрочного отдыха доносятся до бухгалтерского отдела предприятия. Получить денежные средства работник вправе в любое время.


Отпуск в связи с бракосочетанием по Трудовому Кодексу не продлевается, если свадьба не состоялась или гражданин заболел в период отстранения от служебных обязанностей. При наступлении непредвиденных обстоятельств сотрудник должен выйти на работу в срок, указанный в заявлении. Директор компании не вправе обязать гражданина приступить к трудовой деятельности раньше определенного числа вне зависимости от сложившейся ситуации. Время отдыха не увеличивается, если оформленные отгулы выпали на государственный праздник.

Оплачиваются ли дни отпуска для свадьбы

Выходные, взятые по причине бракосочетания, работодателем материально не компенсируются. Локальными нормативно-правовыми документами, коллективным договором, отраслевыми соглашениями могут быть определено право руководителя организации выплачивать денежные средства для проведения торжества.

Важно знать! Перечисление финансовой помощи не является обязанностью директора компании. Размер единовременного пособия определяет работодатель на основании принятой на предприятии системы мотивации и поощрений наемных граждан.

Может ли работодатель отказать в отпуске по случаю свадьбы

В соответствии с законом руководитель предприятия обязан предоставлять неоплачиваемые отгулы до 5 дней по причине рождения ребенка, заключения брака, кончины родственника. Отказ в отпуске без сохранения зарплаты является нарушением нормативно-правового документа, регулирующего трудовые отношения. Порядок действий при отклонении прошения:

  1. Подать заявление.
  2. Предоставить справку из ЗАГСА, подтверждающие факт брачного торжества.
  3. Получить письменный отказ от руководителя организации в течение 3 дней.
  4. Составить жалобу в трудовую инспекцию.

Гражданин, получивший отказ в предоставлении отпуска для празднования свадебного мероприятия, вправе обратиться в вышестоящие органы исполнительной власти для защиты собственных интересов. Для подачи жалобы необходимо написать заявление в трудовую инспекцию или судебную инстанцию, приложить справку из ЗАГСа, письменное уведомление работодателя об отклонении прошения.

В ходе рассмотрения дела права сотрудника будут восстановлены, директор компании понесет административное наказание. Работодатель обязан предоставлять сотруднику отпуск без сохранения зарплаты по случаю свадьбы в течение 5 дней.

Гражданин вправе самостоятельно выбрать срок и период использования положенных по законодательству отгулов. Для получения внеплановых выходных необходимо своевременно оповестить руководителя организации в письменном виде и предоставить подтверждающие документы.

 

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Отпуск на свадьбу по трудовому кодексу

Свадьба знаменательное событие и после нее новобрачным хочется хоть немного побыть вместе, а отпуск на это время выпадает не всегда. Трудовое законодательство (ст. 128 ТК) предоставляет молодоженам право на получение дополнительного неоплачиваемого отпуска продолжительностью до 5 дней в связи с данным событием.

Данное положение распространяется лишь на тех, чья свадьба уже состоялась. Если освобождение от работы потребовалось для осуществления подготовки к ней, можно попросить у начальника обычный отпуск за свой счет или несколько дней в счет тарифного.

При получении заявления на обычный отпуск без содержания работодатель может в нем отказать, а если об этом просят в связи с заключением брака, у него нет такой возможности.

СодержаниеПоказать

Всем ли предоставляется?

Предоставляется право на отпуск обоим молодоженам. Законом не предусмотрено

ограничений на количество отпусков, которые работник может получить на данном основании. То есть, если он будет жениться 10 раз, то именно столько отпусков сможет взять.

Если человек работает по совместительству, то предоставить отпуска ему должны все работодатели.

Сколько работник отработал в организации перед тем, как вступил в брак, не имеет значения, он имеет равные права со всеми остальными сотрудниками, даже если перед свадьбой отработал всего один день.

В законодательстве нет упоминания о том, может ли брать такой отпуск тот, кто сначала женился, а потом устроился на работу. В таком случае, скорее всего, ключевое значение будет иметь мнение работодателя на этот счет.

В оказании материальной помощи такому работнику наверняка откажут.

Главным условием для получения сотрудником возможности реализации, предусмотренных трудовым законодательством прав, является наличие у него оформленных в соответствии с этим законодательством трудовых отношений.

Если же сотрудничество с работодателем происходит в какой-то другой форме (отношения не оформлены или заключен, к примеру, договор подряда), то работник не имеет права на отпуск в честь свадьбы.

Как оформить?

Оформление отпуска довольно просто:

Заявление

Работник пишет на имя руководителя заявление, в котором просит предоставить ему отпуск без содержания в связи с заключением брака на срок до 5 дней (на свое усмотрение, можно взять и меньше).

Составляется оно работником собственноручно, формулируется в произвольной форме, главное, чтобы была ясна суть.

Приблизительный образец этого документа можно попросить в отделе кадров. Даже если именно такого у них нет, в большинстве других заявлений верхняя часть (шапка) имеет такое же содержание (наименование организации, должность и имя руководителя), структура заявлений тоже очень похожа, останется лишь изменить его содержание после слова "прошу".

К заявлению необходимо приложить копию свидетельства о браке и указать ее в качестве приложения.

Приказ

Руководитель издает приказ после получения заявления работника. Оформляется он в соответствии с установленной формой Т-6.

Точного срока, в течение которого данный приказ должен быть издан с момента получения заявления, не определено, но по сути содержания ст. 128 ТК РФ, он должен быть издан не позднее дня, предшествующего началу отпуска.

Это позволит работнику полноценно воспользоваться всеми отпускными днями на свое усмотрение, а не тратить часть этого времени на общение с работодателем и отделом кадров.

После издания приказа работника должны с ним ознакомить, а если тот пожелает, выдать ему второй экземпляр данного документа.

Несмотря на отсутствие у работодателя права на отказ в отпуске в связи со свадьбой, издания приказа лучше все же дождаться. Ведь если он не будет издан, а работник, считая что получил отпуск, не выйдет на работу, могут возникнуть серьезные проблемы, решать которые потом придется в судебном порядке.

О предоставленном отпуске делаются отметки в личной карточке работника и в табеле учета отработанного времени. В табеле он отмечается как "ОЗ" или "17".

Оплата

Если внутренними актами организации не установлено иное, отпуск не оплачивается.

А если работодатель документально закрепил за собой обязанность оплаты этого времени, то рассчитывать на содержание, несмотря на форму предоставленного отдыха, можно.

Также работодатель на свое усмотрение может установить более длительный отпуск для молодоженов, а также ввести внутри организации дополнительные основания для предоставления отпусков без содержания. Например, встречается практика, когда сотрудникам предоставляется право на отдых в связи с заключением брака их детьми.

Материальная помощь

Предоставлять материальная помощь или нет и в каком размере осуществлять ее предоставление работодатель решает на свое усмотрение, опираясь на свои финансовые возможности.

Так как свадьба — не очень частое событие, в большинстве организаций по данному поводу сотрудникам выдают небольшое материальное вознаграждение.

Чтобы ее получить, необходимо написать соответствующее заявление и приложить к нему документ, подтверждающий наличие основания для получения материальной поддержки (свидетельство о браке).

Брал сотрудник отпуск по случаю бракосочетания или нет на его праве получить мат. помощь не отражается. Эти возможности не должны предоставляться на выбор.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Отпуск в связи с бракосочетанием по Трудовому Кодексу

Отпуск в связи с бракосочетанием представляет собой дополнительный перерыв, который предоставляется труженику в случае заключения брака.

Законодательство РФ установило не только обязательный ежегодный оплачиваемый отпуск для труженика. Каждый работник имеет возможность использовать дополнительные дни для решения проблем личного характера, например, если умер близкий родственник. Обстоятельства такого характера обязывают руководителя любой компании предоставить человеку несколько неоплачиваемых дней. Такое правило распространяется и на случаи создания семейной ячейки.

Отпуск в связи с заключением брака

Отпуск на свадьбу должен быть предоставлен человеку в обязательном порядке. В данном случае согласие начальника организации не является обязательным условием, то есть несколько дней для таких нужд, человеку будет предоставлено в любом случае. Такое правило оговорено в Трудовом кодексе РФ. Это безусловная возможность, поскольку вступление в брак – право гарантированное каждому человеку действующим законодательством.

Дни предоставляются любому вступающему в брак труженику, независимо от формы собственности организации, занимаемой должности и специфики профессиональной деятельности. Количество таких отпусков действующим законодательством не ограничено. Все зависит от намерений самого человека. Правом на такой перерыв обладают как женщины, так и мужчины, достигшие установленного возраста.

Количество дней отпуска

Законом определена продолжительность такого отпуска. Она составляет пять фактических дней. В данном случае речь идет о верхнем пределе перерыва, то есть его максимальной продолжительности.

В коллективном договоре или другом локальном нормативном акте можно определить конкретную длительность такого отпуска. На практике чаще всего используется определение минимального и максимального количества дней, например, от одного до пяти. Правильным будет использовать предельную продолжительность, установленную действующим законодательством, чтобы исключить повод для жалоб. Также лучше использовать не фиксированное количество дней, например, три, а некий промежуток. Это позволит руководителю в каждом конкретном случае определить длительность отпуска, исходя из сложившихся обстоятельств.

Условия предоставления

Главным фактором, делающим возможным предоставление отпуска без сохранения заработка, является назначенная дата регистрации брака. Иными словами, положенные дни будут даваться только в том случае, когда определен день проведения свадебной церемонии.

На практике, чаще всего, все действия труженика сводятся к составлению заявления. Однако руководитель может потребовать у человека документальное подтверждение сложившейся ситуации. Для этого труженик должен обратиться в органы регистрации гражданского состояния, где будет заключаться брак и взять справку, которая и будет являться подтверждающим документом.

В локальных нормативных актах можно подробно расписать порядок предоставления отпуска в связи со вступлением в брак.

Подготовка заявления

Подготовка заявления для получения такого отдыха, является обязательным условием. То есть работник должен проинформировать своего руководителя о планируемом вступлении в брачную связь и намерении стать мужем или женой.

Такой документ должен быть оформлен в соответствии с требованиями действующего законодательства. В его содержание должен быть включен исчерпывающий перечень информации, который будет раскрывать суть обращения.

После оформления обращение должно быть передано руководителю организации. Такая обязанность возложена на работника.

Форма и содержание

Стандартной формы обращения такого характера действующими общими нормативными актами не определено. Единственным условием является тот факт, что заявление нужно оформить в письменном виде.

В тексте необходимо указать следующую информацию:

  1. Название организации.
  2. Данные о её руководителе, который будет принимать решение.
  3. Сведения о работнике – фамилия, имя и отчество полностью, какую должность занимает.
  4. Причина отпуска. В данном случае это будет создание семейного союза.
  5. Сколько календарных дней намерен брать труженик.
  6. Дата вступления в брак.
  7. Прилагаемая документация, в случае если таковая требовалась.
  8. Число оформления обращения и личная подпись составителя.

Все сведения необходимо указывать без ошибок, сокращений и исправлений.

Подача работодателю

Свое обращение работник обязан направить руководителю организации. Сделать это можно следующими способами:

  1. Передать заявление лично в руки начальнику или через его секретаря. Такой способ самый оптимальный для обеих сторон, поскольку позволяет исправить возможные ошибки.
  2. Направить ходатайство при помощи почтовой связи. Правильным будет использовать специальную корреспонденцию и уведомление о доставке бумаги получателю. Этот вариант исключает необходимость личной явки. Такое практикуется в основном, когда труженик находится на значительном расстоянии от организации, например, он командирован в другую местность.
  3. Использовать свое доверенное лицо. Обязательным условием в данном случае является наличие у представителя подтверждающей его полномочия доверенности. Документ необходимо заверить у нотариального специалиста.
  4. Пересылка при помощи интернет-ресурсов также может быть использована в случае отдаленности места фактического нахождения работника. В этом случае требуется перевести заявление и оправдательные документы в электронный формат.

Любой из указанных способов действующим законодательством допускается. Выбор варианта передачи является безусловным правом каждого труженика.

Документальное оформление

После того как обращение и прилагаемые к нему документальные сведения были переданы руководителю организации, последний обязан их рассмотреть и дать ответ инициатору. Результаты рассмотрения оформляются в виде приказа соответствующего содержания.

В распоряжении необходимо отразить следующую информацию:

  1. Название организации.
  2. Номер регистрации и дату издания приказа.
  3. Обстоятельства, послужившие поводом для его составления.
  4. Данные о претенденте на отпуск – фамилия, имя, отчество, должность.
  5. Фактическое количество дней, которые предоставляются труженику.
  6. Сведения о том, что заработок за человеком не сохраняется.
  7. Основания для составления распоряжения. Ими будут являться заявление и оправдательные документы.
  8. Подпись руководителя.

С утвержденным приказом работник ознокамливается под подпись. В табель учета рабочего времени должны быть внесены сведения о предоставлении дней без выплаты заработка.

Отказ лучше всего также оформить в письменном виде. Это позволит руководителю обосновать свою позицию со ссылкой на действующие нормативные акты.

Что делать при отказе предоставить отпуск

Каждый человек может столкнуться с ситуацией, когда на свою просьбу он получит отказ. Следует знать, что предоставление отпуска в связи со вступлением в брак является обязательством начальника, и отказать работающему он не имеет права. Если это произошло, человек имеет возможность для защиты своих прав обратиться в уполномоченные официальные структуры.

К ним отнесены:

  1. Профсоюзный орган, при наличии такового.
  2. Комиссия по трудовым спорам, если она создана в организации.
  3. Госбюджетная инспекция по труду.
  4. Судебная инстанция.

Сроков обращения в такие структуры действующим законодательством не установлено, за исключением суда. В него человек может обратиться в течение трех фактических месяцев с момента, когда ему стало известно или он имел возможность узнать о полученном отказе в своей просьбе.

Чтобы защитить свои права, работающий должен составить письменное заявление и направить его в ту организацию, куда он намерен обратиться.

Помимо основных обязательных данных, в тексте обращения необходимо подробно отразить все обстоятельства сложившейся ситуации – когда направлялось ходатайство о предоставлении отпуска, какого числа и в какой форме поступил отказ. Правильным будет приложить к жалобе всю имеющуюся на руках подтверждающую документацию – заявление на отпуск, отказ руководителя, справку из ЗАГСа. Весь информационный пакет можно передать лично, направить по почте, по интернету либо с доверенным лицом.

Положена ли материальная помощь

По общим правилам отпуск в связи со вступлением в брак предоставляется без сохранения заработной платы. Это обусловлено тем фактом, что указанный период не относится к категории положенных основных или дополнительных оплачиваемых отпусков. Поэтому такой отгул человеку оплачивать не будут.

Однако материальная помощь – это особый вид выплат, отличающийся от других видов платежей. Действующим законодательством предусмотрены случаи, когда такие денежные средства должны быть перечислены обязательно, например, уход в отпуск в связи с появлением на свет малыша. Тем не менее допускается оказание такой помощи и в других ситуациях. Такое правило можно оговорить в коллективном договоре или в других локальных нормативных актах, то есть определить перечень ситуаций, когда работающему будет полагаться денежная помощь. Только в этом случае труженик может претендовать на оказание ему материальной помощи.

В данном случае продолжительность профессиональной деятельности в компании, занимаемая должность, специфика деятельности и пол человека не имеют значения. Важен будет сам факт создания семьи. Правильным будет отразить сумму такой помощи. Она может выражаться в конкретном числе, в процентах от должностного оклада или от установленного минимума оплаты за труд.

Следует отметить, что такое допускается только в случае, если компания обладает необходимыми финансовыми возможностями. Поэтому в большинстве случаев это характерно для коммерческих организаций, поскольку бюджетные чаще всего не имеют подобной финансовой статьи расходов.

Возможен ли отпуск в связи со свадьбой родственника

Выходные на свадьбу человеку будут предоставлены в обязательном порядке, если он сам сочетается браком. Со свадьбой родственника все несколько иначе.

Отпуск такого характера не включен в перечень обязательных, даже в случае, если он предоставляется без сохранения заработка.

Согласно статье 128 ТК РФ, свадьба близкого родственника не отнесена к случаям, когда начальник обязан удовлетворить просьбу работника о предоставлении отгула. То есть чтобы получить необходимый перерыв, человеку потребуется согласие своего руководителя. Причем для данных обстоятельств не определено верхнего и нижнего пределов отпуска. Все решается по взаимной договоренности.

Реализация такой процедуры предусматривает письменное обращение к начальнику, а также предоставление оправдательных документов, если таковые потребуют у человека.

Отпуск в связи со свадьбой в 2020 году

Свадьба – это всегда радостное событие, в котором участвуют не только жених и невеста, но и их родственники и близкие друзья. Как это не странно, но работодателя свадьба одного из сотрудников тоже будет касаться. В статье рассмотрим как предоставить работнику отпуск в связи со свадьбой по Трудовому кодексу.

Отпуск в связи со свадьбой по Трудовому кодексу

На основании Трудового кодекса (128 ТК РФ) работникам в связи со вступлением в брак необходимо предоставить отпуск. Продолжительность такого отпуска составляет 5 календарных дней, зарплата за эти дни работнику не начисляется. То есть, работник вправе воспользоваться положенным трудовым законодательством отдыхом за свой счет, но не более чем на 5 дней. Для его оформления работнику необходимо написать заявление. Срок для подачи заявления законодательством не установлен. Работник может принести его заранее, а может и накануне свадьбы. Предоставляется такой отпуск вне зависимости от того, сколько именно сотрудник проработал у работодателя. На заявлении работника работодатель проставляет визу о своем согласии. Но это больше является формальностью, так как не предоставить отпуск на свадьбу работодатель не вправе. Даже если отпуск работнику не согласуют, то его отсутствие засчитать за прогул нельзя. Помимо этого, ограничивать работника в количестве дней отдыха тоже запрещено.

Сколько дней отпуска предоставить работнику

Предоставить отпуск работодатель обязан в пределах 5 дней, а работник уже самостоятельно может решить сколько дней ему взять, 3 или все 5. По решению руководителя работнику может предоставляться отпуск и больше продолжительности, например, 10 дней. Помимо этого, работодатель во внутренних нормативных документах может предусмотреть дни оплачиваемого отпуска в связи с таким событием или, например, выплату материальной помощи к свадьбе.

Заявление от работника является обязательным, так как на его основании составляют приказ на отпуск. При этом в обязательном порядке в заявлении работником указывается причина отпуска.

Важно! Если работник в заявлении укажет, что отпуск он просит в связи с заключением брака, работодатель не вправе отказать. Если же в заявлении просто будет указано, что отпуск предоставляется «по семейным обстоятельствам», то работодатель может его и не согласовать.

Когда взять отпуск

Когда именно взять отпуск на свадьбу решает сотрудник самостоятельно. Он может уйти в отпуск заранее, до даты регистрации, а может взять его и после этого дня. Когда именно работнику нужно предоставить отпуск в связи с таким событием в ТК не указывается. Поэтому предоставляется он согласно датам, указанным работником в соответствующем заявлении.

Важно! Если отпуск предоставляется после свадьбы, то к заявлению работник прикладывает копию свидетельства о браке.

Отпуск на свадьбу на испытательном сроке

Новому сотруднику может устанавливаться испытательный срок, закон этого не запрещает. При этом длится он должен не более 3 месяцев (70 ТК РФ). Если на этот период времени у такого работника наступает важное для него событие в жизни, отказать в отпуске работодатель не вправе. В этом случае отпуск также предоставляется на не более чем 5 дней, он является неоплачиваемым. Однако, испытательный срок на все дни такого отпуска должен быть продлен, так как на это время испытание прерывается (Читайте также статью ⇒ Отпуск несовершеннолетним работникам).

Порядок оформления отпуска на свадьбу

Первым делом работнику необходимо написать заявление. Составляется оно в свободной форме и адресуется руководителю организации. В заявлении указываются желаемые даты отдыха за свой счет, а также причина. Приведем пример какого заявления.

Скачать образец заявления

На основании такого заявления уже составляют приказ на отпуск. Воспользоваться в этом случае уже можно унифицированной формой приказа (Т-6). В качестве подтверждения, что отпуск работника связан со свадьбой, работодатель вправе требовать подтверждения. Например, попросить предоставить копию свидетельства о браке по возвращении из отпуска. В графике отпусков такой вид отпуска не фиксируется, как и все отпуска, предоставляемые без содержания. А в табеле учета рабочего времени эти дни отмечают обозначением «ОЗ» или «17».

Влияет ли отпуск в связи со свадьбой на иные отпуска

Работник может воспользоваться правом на отпуск в связи со свадьбой независимо от того, брал ли он в течение года основной отпуск или нет. Так же не имеет значение предоставлялись ли ему дополнительные отпуска. Более того, если работник оформил отпуск на свадьбу, это не означает, что право на другие неоплачиваемые отпуска у него пропадает. Если, например, ему потребуется отпуск в связи со смертью близкого родственника, работодатель не вправе ему в них отказать.

Важно! Отозвать работника из отпуска в связи со свадьбой нельзя.

Кроме того, дни отпуска на свадьбу и другие подобные отпуска за счет работника должны включаться в страховой стаж, дающий ему право на ежегодный отпуск. При этом учитываются такие отпуска только в пределах 14 календарных дней (121 ТК РФ).

Свадьба родственника

Не всегда работники пишут заявление на отпуск в связи со своей свадьбой, иногда они просят дни за свой счет в связи со свадьбой детей или родственников. Такие просьбы не имеют отношения к праву на отпуск в связи со свадьбой. Он относится к отпуску по семейным обстоятельствам, а предоставлять его или нет, решает только руководитель. Однако, некоторые работодатели идут навстречу своим сотрудникам и предусматривают отпуска без содержания по случаю свадьбы родственников во внутренних документах компании. Например, в коллективном или трудовом договоре. Помимо права на такой отпуск в документе также фиксируется его продолжительность. В этом случае работодатель обязан отпустить в такой отпуск.

Больничный в отпуске в связи со свадьбой

Даже если на дни неоплачиваемого отпуска в связи со свадьбой работник заболел, продлить его на дни болезни нельзя. Кроме того, дни болезни в отпуске не будут оплачиваться (Закон №255-ФЗ). Начисляться пособие будет только с того дня, когда работник из отпуска вышел на работу. Также отпуск не будет продлен, если он совпадает с нерабочими праздничными днями (Читайте также статью ⇒ Отпуск многодетной маме по трудовому кодексу в 2020).

Если свадьба работника не состоялась

Даже в том случае, если работник находится в отпуске в связи со свадьбой, но регистрация не состоялась, досрочно вызывать его из отпуска нельзя. Такие обстоятельства не предусмотрены ТК РФ в отношении отпуска без содержания.

Законодательная база (ТК РФ)

Статья 128 ТК РФ «Отпуск без сохранения заработной платы»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Закон о занятости и труде 2020 | Албания

Корзина Получить обновления электронной почты Ассоциации Ролики Поиск: Авторизоваться
  • Наши бренды:
    • Африканское право и бизнес
    • Журнал CDR
    • Глобальная правовая информация
    • Международные бизнес-отчеты
    • ICLG
  • Дом
  • Области практики

    Области практики Просмотр от А до Я

    • Альтернативные инвестиционные фонды
    • Борьба с обмыванием денег
    • Авиационное финансирование и лизинг
    • Авиационное право
    • Деловые преступления
    • Картели и снисходительность
    • CDR - мошенничество, отслеживание активов и восстановление
    • Действия класса и группы
    • Судебные тяжбы
    • Строительное и инженерное право
    • Защита потребителя
    • Авторские права
    • Корпоративное управление
    • Корпоративная иммиграция
    • Корпоративные расследования
    • Корпоративный налог
    • Кибер-безопасности
    • Защита данных
    • Производные
    • Дизайн
    • Цифровой бизнес
    • Цифровое Здоровье
    • Судебные тяжбы по лекарствам и медицинским устройствам
    • Трудовое и трудовое право
    • Исполнение иностранных судебных решений
    • Закон об окружающей среде и изменении климата
    • НОВАЯ Экологическое, социальное и корпоративное право
    • Семейное право
    • Финтех
    • Режимы прямых иностранных инвестиций
    • Франшиза
    • Азартные игры
    • Страхование и перестрахование
    • Международный арбитраж
    • Инвестор-государственный арбитраж
    • Кредитование и обеспечение финансирования
    • Судебные разбирательства и разрешение споров
    • Контроль за слияниями
    • Слияния и поглощения
    • Горное право
    • Регулирование нефти и газа
    • Аутсорсинг
    • Патенты
    • Фармацевтическая реклама
    • Частный клиент
    • Частный акционерный капитал
    • Ответственность производителя
    • Проектное финансирование
    • Государственные инвестиционные фонды
    • Государственные закупки
    • Недвижимость
    • Возобновляемая энергия
    • Реструктуризация и несостоятельность
    • Санкции
    • Секьюритизация
    • Закон о судоходстве
    • Телекоммуникации, СМИ и Интернет
    • Торговые марки
    • Вертикальные соглашения и доминирующие фирмы
  • Юрисдикции
  • Сравнение и исследование
  • Последние обновления
  • Бизнес-секторов

    Бизнес-секторы

    • Новости IBR
    • IBR компаний
  • Последний
.

ЗАКОННЫХ ОТПУСКОВ ПО ТУРЕЦКОМУ ЗАКОНУ О ТРУДЕ

В соответствии с Законом о труде Турции (Закон № 4857) работникам предоставляются различные отпуска. Наличие отпусков и их продолжительность определяется в различных статьях турецкого Закона о труде. Типы отпусков согласно турецкому трудовому законодательству следующие:

ГОДОВОЙ ОТПУСК

В Турции все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск с условием прохождения как минимум одного года работы (включая испытательный период) на рабочем месте.От права на ежегодный оплачиваемый отпуск отказаться нельзя. Турецкий закон о труде регулирует условия, продолжительность и применение ежегодного отпуска согласно статьям между 53 и 61.

Продолжительность ежегодного отпуска изменяется в зависимости от стажа работы сотрудника. Согласно статье 53 продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника не должна быть меньше:

a) Четырнадцать дней, если его стаж работы составляет от одного до пяти лет (включая пять),

б) Двадцать дней, если больше пяти и меньше пятнадцати лет,

c) Двадцать шесть дней, если это пятнадцать лет и более (включая пятнадцать)

Эти установленные минимальные периоды ежегодного отпуска могут быть продлены трудовым договором.Кроме того, для работников моложе восемнадцати (18) лет и старше пятнадцати (50) лет продолжительность ежегодного отпуска не может быть менее двадцати (20) дней.

Из-за характера работы правила о ежегодном отпуске не применяются к сезонным работам. Расчет продолжительности службы играет решающую роль при предоставлении права на ежегодный отпуск. В соответствии со статьей 55 Турецкого Закона о труде следующие периоды считаются сроком службы;

a) Дни, в которые работник не явился на работу из-за несчастного случая или болезни (однако время, превышающее период, предусмотренный в подразделе I (b) статьи 25, не рассматривается как отработанный [1])

b) Дни, в которые работающей женщине не разрешается работать до и после родов, в соответствии со статьей 74

c) Дни, в которые сотрудник не может выйти на работу из-за того, что он был призван на военные учения или для выполнения установленных законом обязательств, кроме обязательной военной службы (максимум 90 дней в году)

d) пятнадцать дней любого периода, в течение которого работник не работал из-за временного, но прерванного приостановления работы более одной недели из-за форс-мажорных обстоятельств, при условии, что он впоследствии возобновил работу;

д) периоды, считающиеся отработанными, предусмотренные статьей 66 [2];

f) Еженедельные выходные, национальные и праздничные дни;

g) Отпуск на полдня, предоставляемый в дополнение к воскресеньям сотрудникам радиологических клиник, в соответствии с постановлением, изданным в соответствии с Законом No.3153;

h) Дни, когда работник не может явиться на работу из-за необходимости присутствовать на заседаниях посреднических и арбитражных советов, выступать в качестве представителя работников в таких советах или в суде по трудовым спорам, выступать в качестве представителя работников или профсоюзов на советы, комитеты или собрания, организованные согласно соответствующему законодательству, или участие в съездах, конференциях или заседаниях комитетов международных организаций, занимающихся вопросами труда;

i) отпуск до трех дней в связи с замужеством работника и отпуск до двух дней в случае смерти его родителя, супруги, сестры, брата или ребенка;

j) другой отпуск, предоставляемый работодателем;

л) Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику на основании применения настоящего Закона.

Согласно статье 56, при наличии взаимной договоренности между работником и работодателем, период ежегодного отпуска может быть разделен на три части, одна из которых не может быть менее (10) десяти дней. Другие виды оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков, такие как отпуск по болезни, не могут быть вычтены из периода ежегодного отпуска. Национальные праздники, государственные праздники и дни еженедельного отдыха также не могут быть включены в период ежегодного отпуска. По запросу работника при условии предоставления документальных свидетельств, подтверждающих, что он / она будет проводить ежегодный отпуск в другом месте, кроме места, где находится рабочее место, работодатель имеет право предоставить (4) четырехдневный неоплачиваемый отпуск.

ОТПУСК

Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком регулируется статьей 74 Закона о труде Турции. Соответственно, все работающие женщины имеют право на отпуск по беременности и родам с работы (8) за восемь недель до родов и (8) за восемь недель после родов. В случае многоплодной беременности, дополнительные (2) две недели добавляются к разрешенному (8) восьминедельному отпуску до родов. По ее просьбе, работающая женщина может продолжать работать до (3) трех недель до родов с письменного согласия врача.В этом случае неиспользованный период отпуска по беременности и родам добавляется к периоду после родов. Во время декретного отпуска работодатель не обязан выплачивать работнице ежемесячную заработную плату. Однако после отпуска по беременности и родам работницы получают пособие по временной нетрудоспособности от Службы социального обеспечения. Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается на основе двух третей валового дневного дохода работницы за весь период отпуска по беременности и родам. По желанию работницы может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью до (6) шести месяцев после истечения отпуска по беременности и родам.Неоплачиваемый отпуск по беременности и родам не входит в годовой стаж работницы.

ОТПУСК

Статья 74 турецкого закона о труде также регулирует отпуск по уходу за женщинами. Всем работающим женщинам разрешается ежедневно в общей сложности полтора часа отпуска по уходу за ребенком с момента их возвращения на работу до того, как их младенцу исполнится (1) год. Отпуск по уходу считается дневным рабочим временем. Сотрудник сама решает, когда и в каком количестве частей она будет использовать отпуск по уходу.

ОТПУСК

В случае брака, согласно статье 46 (b) турецкого трудового законодательства, работники имеют право на (3) трехдневный оплачиваемый отпуск.

ОТПУСК

В соответствии со статьей 46 (b) турецкого закона о труде, работники имеют право на (3) трехдневный оплачиваемый отпуск в случае смерти матери, отца, супруга, брата или сестры и ребенка работника.

ОТПУСК

В соответствии со статьей 46 (c) турецкого закона о труде, все сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни максимум на одну неделю после представления подтверждающего медицинского заключения.Больничный лист может быть продлен. Продленный больничный лист предоставляется без сохранения заработной платы. В случае отпуска по болезни, который превышает (6) шесть недель сверх сроков уведомления, установленных в Законе о труде, трудовой договор может быть расторгнут без предупреждения.

Сроки уведомления определены в соответствии со статьей 17 Закона о труде. Минимальные сроки уведомления устанавливаются в зависимости от стажа работы. Соответственно;

Менее (6) шести недель (2) две недели
Между (6) шестью неделями и (18) восемнадцатью неделями (4) четыре недели
Между (18) восемнадцатью неделями и (36) тридцатью шестью неделями (6) шесть недель
Более (3 (три года (8) восемь недель

Работодатели могут иметь право расторгнуть трудовые договоры без уведомления в случае отпуска по болезни, срок действия которого превышает шесть недель сверх указанных выше сроков уведомления.Например, для сотрудника, который использовал отпуск по болезни и проработал менее шести недель, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без уведомления по истечении (8) восьми недель. (Уведомление за 2 недели + отпуск по болезни за 6 недель)

ПОИСК НА НОВУЮ РАБОТУ

Согласно статье 27, в период уведомления все сотрудники имеют право использовать не менее двух часов в рабочее время для поиска новой работы. Часы поиска работы можно объединить и использовать одновременно.Если работник работает в часы поиска работы, работодатель должен компенсировать часы поиска работы удвоенной заработной платой в дополнение к обычной заработной плате работника.

РЕЗЮМЕ

ТУРЕЦКИЙ ЗАКОН О ТРУДЕ (вы будете перенаправлены на https://www.ilo.org) Закон № 4857 Дата вступления в силу: 22.05.2003 Опубликован в Официальной газете 10 июня 2003 г., № 25134

[1] Закон № 4857, статья . 25. - Работодатель может расторгнуть договор на определенный или неопределенный период до истечения срока его действия или без соблюдения установленных сроков уведомления в следующих случаях:

I. По состоянию здоровья

a) Если работник заболел или получил травму из-за собственного умышленного действия, распущенности или пьянства, и в результате отсутствует три дня подряд или более пяти рабочих дней в любом месяце.

b) Если Комитет по здравоохранению определил, что страдания неизлечимы и несовместимы с исполнением обязанностей сотрудником.В случае болезни или несчастного случая, которые не связаны с виной работника и которые вызваны причинами, выходящими за рамки тех, которые указаны в подпункте (а) выше, а также в случаях беременности или родов, работодатель имеет право расторгнуть контракт, если выздоровление после болезни или травма продолжается более шести недель сверх сроков уведомления, установленных в статье 17. В случае беременности или родов указанный выше период начинается по окончании периода, предусмотренного в статье 74. Заработная плата не выплачивается. период, в течение которого работник не выходит на работу из-за приостановления его (ее) контракта.

[2] Закон № 4857, статья . 66 - Следующие периоды считаются ежедневным рабочим временем работника:

a) время, необходимое работникам, занятым в шахтах, каменоломнях или любых других подземных или подводных работах, для того, чтобы спуститься в яму или выработки или на фактическое рабочее место и вернуться оттуда на поверхность

б) время в пути, если работник направляется работодателем за пределы учреждения,

c) время, в течение которого работник не имеет работы до прибытия новой работы, но остается в распоряжении работодателя,

d) время, в течение которого работник, который должен выполнять работу в рамках своих обязанностей на предприятии, направляется по поручению своего работодателя или используется им в своем домашнем хозяйстве или офисе вместо выполнения своих собственных обязанностей,

e) время, отведенное работающей женщине, которая является кормящей матерью, чтобы она могла кормить своего ребенка,

f) время, необходимое для нормальной и регулярной перевозки групп работников, занятых в строительстве, обслуживании, ремонте и переоборудовании железных дорог, дорог и мостов, к месту работы и обратно на удалении от места их проживания.

Время на транспортировку на предприятие и обратно, которое не является обязательным требованием деятельности, но предоставляется работодателем исключительно в качестве развлечения, не рассматривается как часть установленного законом рабочего времени.

.

Трудовое право | Software Russia

Трудовой кодекс

Трудовое законодательство России, придерживаясь международных стандартов в большинстве ключевых областей, существенно отличается от законодательства ЕС и США, что может увеличить нагрузку на работодателя. Хотя буква закона чрезвычайно требовательна, на практике работодатели могут обойти законы разными способами. Разница не только в том, как излагаются законы, но и в том, как они применяются.Различные типы программных компаний в России, включая поставщиков программного обеспечения на аутсорсинг и независимых поставщиков программного обеспечения, требуют разных уровней соблюдения трудового кодекса, от практически полного отсутствия до необходимости полного соблюдения.

Самая последняя редакция Трудового кодекса России была принята в 2001 году и вступила в силу в 2002 году. Как и большинство российских нормативных актов, законодательство в области программного обеспечения значительно сложнее, чем аналогичное законодательство США или Великобритании. Это связано с тем, что существуют серьезные различия не только в конкретном законодательстве, но и в том, как люди думают о занятости, и то и другое является наследием СССР.Например, российские служащие думают о своей чистой заработной плате, о сумме получаемой на руки зарплате в конце периода оплаты, а не о валовом доходе. Кроме того, работники в целом ожидают, что компания позаботится о них и считает дополнительное медицинское страхование скорее правом, чем льготой.

Основываясь на предположении о договорном соглашении со всеми сотрудниками, что гораздо менее распространено в США, Кодекс гласит, что любое положение, в котором сотрудник эксплуатирует в нарушение Трудового кодекса, будет считаться недействительным и что положения Трудового кодекса будет преобладать.Даже если трудовой договор регулируется иностранным законодательством, заключение, как правило, будет таким же. В большинстве случаев российский суд игнорирует законность иностранной статьи и применяет минимальные стандарты, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Хотя гарантии и защита работника, закрепленные в Кодексе, ограничены, они являются обязательными, строго соблюдаются и благоприятствуют работнику. Законодательство запрещает дискриминацию по любому признаку, обеспечивает пособия по безработице, предоставляет безработным помощь в поиске работы, определяет минимальную безопасность труда и, в отличие от США, минимальные требования к отпуску и свободному времени, обеспечивает быструю и точную выплату заработной платы и стандартизирует продвижение по службе.Законодательство также разрешает членство в профсоюзах, право на забастовку и минимальный взнос в финансируемые государством пенсионные программы, которые по своей концепции, если не по масштабу, аналогичны Социальному страхованию США.

Рабочее время

При полной занятости считается 40 часов в неделю. Инвалидам, детям до шестнадцати лет, студентам до восемнадцати лет, одиноким родителям и некоторым другим группам разрешается работать неполный рабочий день или временно. Как правило, существует разница в заработной плате между работниками, занятыми полный и неполный рабочий день.Работники, занятые неполный рабочий день, могут получать дополнительные средства, выплачиваемые непосредственно из Государственной кассы социального страхования по своему усмотрению.

Обычно работа в выходные дни компенсируется дополнительным выходным днем. Если работник не согласен с таким соглашением, то, согласно Кодексу, работодатель обязан платить за этот день в двойном размере. В случаях, когда работник отработал предусмотренное по контракту ежемесячное рабочее время и работает в обычный выходной день, заработная плата должна выплачиваться в трехкратном размере.

Кодекс устанавливает следующие правила оплаты сверхурочной работы:

  • первые 2 часа сверхурочной работы должны оплачиваться в течение полутора часов
  • следующие часы должны оплачиваться не менее чем в двойном размере .

Заработная плата и праздничные дни

Как и в большинстве других стран, в России действует законодательство, определяющее минимальную заработную плату, которую работодатель может законно выплачивать своим работникам. Установленная законом заработная плата устанавливает минимальные месячные нормы и распространяется на все хозяйствующие субъекты, независимо от формы собственности. В настоящее время минимальная заработная плата в России составляет 4330 рублей, что примерно эквивалентно 144 долларам США.

Это важно, потому что практика выплаты неофициальной заработной платы все еще относительно широко распространена в России, хотя в последние годы она сокращается.Это означает, что контрактная заработная плата работника равна минимальной ежемесячной заработной плате, в то время как его заработная плата на дому часто будет значительно выше. На практике рабочий получает разницу между официальной и неофициальной заработной платой наличными. Этот метод предлагает работодателю определенные преимущества, так как он не только платит меньше взносов на социальное страхование, но и экономит на компенсации, когда работник увольняется, имея обязанность платить только официальную зарплату. Эта практика постепенно отменяется, поскольку все больше и больше сотрудников начинают видеть преимущества объявления точной официальной зарплаты, чтобы иметь возможность подать заявку на ипотеку или автокредит и т. Д.

В России существует ряд ежегодных оплачиваемых праздников, наиболее важными из которых являются 10 дней, составляющих новогодние (1–5 января) и православные (7 января) праздники. Фактически это означает, что вся страна, за исключением магазинов и общественного транспорта, практически закрывается для всех намерений и целей, без какой-либо значимой работы. Дополнительные выходные дни в России связаны с национальными праздниками, указанными в соответствующей статье Кодекса.

Помимо Нового Года и Рождества оплачиваются следующие дни: День Защитника Отечества - 23 февраля; Международный женский день 8 марта; Первомай (День труда) 1 мая; День Победы, 9 мая; День России, 12 июня; и День народного единства 4 ноября.Все вышеперечисленные отпуска являются оплачиваемыми.

Кроме того, каждый россиянин, работающий полный рабочий день, имеет право на двадцать восемь оплачиваемых отпускных дней в год, которые необходимо запрашивать заранее. Для получения оплачиваемого отпуска сотрудник должен проработать не менее 6 месяцев у нового работодателя. Работник может запросить отпуск до получения права, но только с согласия работодателя.

Каникулы в России длятся 28 календарных дней. Эта сумма может быть разделена на любое количество частей, но один непрерывный 14-дневный период является обязательным.Работник имеет право на получение отпускных за все 28 дней. Ставка рассчитывается путем умножения среднемесячной заработной платы за последние 12 месяцев на среднее количество календарных дней в месяце. Некоторые компании компенсируют ежегодный отпуск своих сотрудников дополнительной оплатой вместо отпуска, поскольку законодательство не запрещает такую ​​практику.

Сотрудники, получающие часть своей зарплаты неофициально, могут получать только меньшую официальную зарплату в качестве отпускных.

Трудовой договор

Трудовой договор между российским работодателем и его работниками обычно оформляется в форме письменного контракта, условия которого должны быть согласованы обеими сторонами.Обычно сотрудники начинают работу без письменного соглашения. В таких случаях работодатель обязан предоставить контракт в течение трех дней после фактической даты начала работы сотрудника. В течение периода, когда сотрудник работает без контракта, Трудовой кодекс фактически определяет условия найма.

Соблюдение политики компании является ключевой чертой трудового договора и отличает его от различных гражданско-правовых договоров (договоров подряда, контактов по обслуживанию и т. Д.). Работодатель несет ответственность за ознакомление сотрудников с их обязанностями и правилами и положениями компании до подписания контракта. Новые сотрудники должны предоставить копию своего паспорта и трудовой книжки (см. Ниже) для записей компании.

Пробный период

Пробный период до трех месяцев может потребоваться от любого нового сотрудника. Условия испытательного срока обычно устанавливаются в трудовом договоре и на усмотрение работодателя. Согласно Кодексу, трудовой договор должен содержать условие о испытательном сроке.Если такое положение не предусмотрено, предполагается, что отсутствие испытательного срока согласовано обеими сторонами.

В течение испытательного срока работнику разрешается уволиться с должности с уведомлением за три дня и без объяснения причин.

В течение того же срока работодатель может уволить работника с уведомлением за три дня. В отличие от работника, работодатель обязан представить уважительную причину увольнения. В течение испытательного срока компенсация может составлять всего 50% от полной оплаты за ту же работу.

Увольнение и увольнение

Российское трудовое законодательство твердо на стороне работника, и работодателю зачастую крайне сложно уволить работника с работы. Соблюдение правил и положений, регулирующих этот процесс, может занять много времени и дорого для компании.

В качестве примера ожидается, что сотрудник, решивший уволиться с работы, должен предоставить письменное уведомление о своем намерении по крайней мере за две недели. Напротив, работодатель, желающий уволить сотрудника за проступок, низкую производительность или невыполнение своих обязанностей, не имеет другого выбора, кроме как предоставить письменное доказательство такого поведения в форме предупреждений с последующим письменным уведомлением о предстоящем увольнении за две недели. заблаговременно.

В России в большинстве договоров оговаривается размер выходного пособия со стандартными условиями, эквивалентными двухмесячной заработной плате, хотя на практике это может сильно различаться. Большинство сотрудников часто вообще не получают выходного пособия. Один из способов, которым компании обходят многие законы, регулирующие выходное пособие и другие льготы, - это использование временных контрактов или принуждение сотрудника к увольнению, а не его увольнение.

Каждый раз, когда сотрудник увольняется с работы, выплачивается оплата за неиспользованный отпуск.Эта сумма представляет собой среднюю дневную заработную плату сотрудника, умноженную на количество неиспользованных отпускных дней. Средняя дневная заработная плата рассчитывается путем деления количества отработанных дней на общую начисленную заработную плату за двенадцать месяцев, предшествующих увольнению.

Увольнение из-за сокращения штатов, плохого состояния здоровья, недостаточной квалификации и компетентности влечет за собой разное бремя доказывания и уведомления.

В соответствии с Кодексом, чтобы уволить работника на основании сокращения штата, работнику не только должно быть предоставлено письменное уведомление за два месяца, но работодатель также должен попытаться разместить работника в одном из существующих предприятий компании. вакансии.Кроме того, несмотря на то, что высококвалифицированные и адекватные сотрудники обычно имеют приоритет при сохранении работы, предпочтение обычно отдается ряду особых категорий работников, то есть имеющих семьи.

Увольнение по причине плохого состояния здоровья возможно только после подтверждения физического состояния сотрудника в ходе официального медицинского осмотра. Хронический невыход на работу сам по себе считается недостаточной причиной.

Если уровень квалификации работника признан недостаточным, заключение должно быть подтверждено результатами оценки компетентности.Кодекс не рекомендует общие правила оценки компетенций, а скорее устанавливает конкретные правила для различных областей знаний. Самое главное, чтобы оценка компетентности считалась действительной, она должна проводиться на регулярной основе, а не только тогда, когда работник должен быть уволен. Кроме того, перед увольнением работника работодатель должен предложить другую работу, соответствующую опыту и квалификации работника.

Отпуск по беременности и родам и отпуск по болезни

Согласно Кодексу, работодатели обязаны оплачивать отпуск по беременности и родам продолжительностью до 140 дней.Выплата является пособием по социальному обеспечению и рассчитывается на основе средней заработной платы за последние двенадцать месяцев. Новоиспеченные матери имеют право на неоплачиваемый отпуск до достижения ребенком трехлетнего возраста, и им необходимо предложить их предыдущую должность, если и когда они решат вернуться на работу.

В случае болезни работник должен предоставить доказательства этого заболевания по возвращении на работу. Обычно это делается в виде письменной записки врача. При наличии документального подтверждения работнику будет выплачиваться оплата за пропущенные дни по сложной формуле (от 60 до 100% в зависимости от месячной заработной платы и стажа работы).

Иностранные граждане

Иностранный гражданин, желающий трудоустроиться в России, должен предъявить паспорт с действующей российской визой. Большинство иностранных граждан также должны иметь разрешение на работу, хотя есть многие профессии, на которые это правило не распространяется, включая журналистов, дипломатов, религиозных лидеров, ученых, преподавателей, студентов, беженцев и постоянных жителей Российской Федерации.

Разрешения на работу выдаются в соответствии с системой ежегодных квот, а затем распределяются между предприятиями, подавшими заявку на право трудоустройства иностранцев.Этот трудоемкий процесс требует, чтобы компания указала количество сотрудников, которых они планируют нанять, и указала национальность этого сотрудника не позднее, чем за год. Как только компания получает подтверждение количества выданных разрешений на работу, ей необходимо начать сбор документов, связанных с образованием, здоровьем и т. Д. Сотрудника, прежде чем она сможет подать заявку на разрешение. Стандартные разрешения на работу требуют, чтобы процесс выполнялся ежегодно, при этом законы, регулирующие процесс, могут часто меняться.

Продление ранее выданного разрешения на 90-дневный период или получение разрешения на работу для различных категорий квалифицированных специалистов, работающих в их сфере деятельности, которое включено в государственный список приемлемых профессий и определено федеральным законом, освобождаются от квоты.

В индустрии программного обеспечения действует закон от июля 2010 года, который гласит, что все российские коммерческие и некоммерческие организации могут нанимать высококвалифицированных иностранных специалистов на 3 года с возможностью продления контракта.Эта категория сотрудников также освобождена от установленных правительством квот. Единственный критерий - зарплата работника должна быть не менее 2 миллионов рублей в год.

И иностранные работники, и их российские работодатели обязаны соблюдать ряд законов, которые устанавливают требования к найму иностранных рабочих с серьезными штрафами, налагаемыми за любое нарушение.

Федеральная инспекция труда

Федеральная инспекция труда (ФЛИ) является регулирующим органом, который контролирует соблюдение работодателями трудового законодательства Российской Федерации.

FLI отвечает за:

  • расследование несчастных случаев на производстве;
  • о рассмотрении дела об административном правонарушении;
  • нарушение прав сотрудников и т. Д.

Инспекторы FLI имеют право проводить проверки помещений работодателя в любое время и без предварительного уведомления. Закон также предоставляет FLI право запрашивать и получать от работодателей любые документы или другую относящуюся к делу информацию, которая позволяет ей проводить и контролировать процесс проверки.Работодатели обязаны выполнять требования инспекторов FLI. Если в ходе проверки или расследования будет обнаружено какое-либо нарушение российского трудового законодательства, инспекторы FLI издадут приказ, требующий исправления таких нарушений работодателем и / или наложения штрафов на работодателя и / или его руководителей с целью восстановления прав сотрудников.

Как указано в Кодексе, директивы FLI могут быть обжалованы в суде.

Эти обращения касаются всех видов нарушений Трудового кодекса - от нарушений охраны труда до нарушений при выплате заработной платы.Полный отчет о деятельности FLI доступен на ее официальном сайте. http://www.rostrud.ru/.cmsc/upload/docs/RezultslabourI2010.xls

Ниже приводится образец имеющихся данных о деятельности FLI за последние два года:

9 0127 Эксплуатация оборудования и сооружений
Принятые меры

2009

2010
Необоснованные приказы об увольнении, отозванные по требованию FLI (количество дел)

633

387
Необоснованные дисциплинарные санкции, отозванные по требованию FLI (количество дел)

832

541

Оформление трудовых договоров по требованию FLI

9080

13325
Количество официальных отчетов о временной приостановке действия Подразделения и подразделения различных организаций

45

27

435

514
Распоряжения суда о прекращении деятельности в целях соблюдения требований охраны труда: 8

2

.

Трудовой кодекс штата Калифорния 1505 - (а) Отпуск для гражданского воздушного патрулирования в соответствии с этой частью не должен… »LawServer

(a) Отпуск для гражданского воздушного патрулирования в соответствии с этой частью не влечет за собой потерю вознаграждения работника, начисленного до даты начала отпуска.

(b) Эта часть не влияет на обязанность работодателя соблюдать любой коллективный договор или план вознаграждений работникам, которые предоставляют работникам больше прав на отпуск, чем права, предусмотренные этой частью.

Термины, используемые в Трудовом кодексе Калифорнии 1505
  • Контракт: юридическое письменное соглашение, которое становится обязательным после подписания.
  • Обязательство: размещенный заказ, заключенный контракт, полученная услуга или аналогичная транзакция в течение определенного периода, которая потребует платежей в течение того же или будущего периода.

(c) Права, предусмотренные настоящей частью, не могут быть ограничены каким-либо коллективным договором или планом вознаграждений работникам, заключенными 1 января 2010 г. или после этой даты.

(d) Эта часть не влияет и не умаляет договорных прав или статуса стажа сотрудника, не имеющего права на отпуск гражданского воздушного патрулирования.

(добавлено Stats. 2009, глава 242, раздел 1. (AB 485) Действует с 1 января 2010 г.)

.

Трудовой кодекс Канады

ЧАСТЬ II Стандартные часы, заработная плата, отпуск и праздничные дни (продолжение)

Заявление (продолжение)

Маргинальное примечание: Отпуск - право без сертификата

  • 168,1 (1) Несмотря на любое положение данной Части и правила, принятые в соответствии с этой Частью, сотрудник может воспользоваться своим правом на отпуск и ему будет предоставлен отпуск в соответствии с разделом 206.3, 206.4 или 239, даже если справка не выдается практикующим врачом.Условия и требования в этих разделах в отношении такого сертификата считаются недействительными.

  • Примечание на полях: документация не требуется

    (2) Несмотря на подраздел 207.3 (4), работник не обязан предоставлять работодателю какую-либо документацию, указанную в этом подразделе, в отношении отпуска, взятого в соответствии с разделом 206.4 .

  • Примечание на полях: отменить

    (3) Этот раздел отменяется 30 сентября 2020 г.

ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ I Часы работы

Примечание: стандартные часы работы

  • 169 (1) За исключением случаев, предусмотренных данным Отделом или в соответствии с ним

    • (a) стандартные часы работы сотрудника не должны превышать восемь часов в день и сорок часов в неделю; и

    • (b) ни один работодатель не должен заставлять или разрешать работнику работать дольше восьми часов в любой день или сорока часов в любую неделю.

  • Примечание на полях: в среднем

    (2) Если характер работы на промышленном предприятии требует нерегулярного распределения рабочего времени сотрудника, рабочего времени в день и рабочего времени в неделя может быть рассчитана таким образом и при таких обстоятельствах, которые могут быть предписаны правилами, как среднее значение за период в две или более недель.

  • Примечание на полях: Продолжительность усреднения

    (2.1) Среднее количество часов работы, рассчитанное в соответствии с подразделом (2), остается в силе

    • (a), если среднее количество часов работы согласовано в письменной форме между работодателем и профсоюзом в течение срока действия этого соглашения. или на такой более короткий срок, который согласован сторонами; или

    • (b) если усреднение рабочего времени не согласовано в письменной форме работодателем и профсоюзом на срок не более трех лет.

  • Примечания на полях: общие выходные дни в неделю

    (3) В неделю, в которой есть один или несколько общих выходных дней, которые в соответствии с Разделом V дают работнику право на оплачиваемый отпуск на этой неделе, часы работы Работник на этой неделе должен быть сокращен на стандартные часы работы для каждого общего праздника на этой неделе, и для целей настоящего подраздела при расчете времени, отработанного работником на любой такой неделе, никакое время не учитывается. работал сотрудником в праздничные дни или в любое время, в течение которого сотрудник находился в распоряжении своего работодателя во время отпуска.

  • Р.С., 1985, с. Л-2, с. 169
  • 1993, г. 42, с. 14

Примечание на полях: Перерыв

  • 169,1 (1) Каждый работник имеет право на неоплачиваемый перерыв продолжительностью не менее 30 минут в течение каждого периода из пяти последовательных часов работы. Если работодатель требует, чтобы работник был в их распоряжении в течение периода перерыва, работнику должна быть выплачена оплата за перерыв.

  • Маргинальное примечание: Исключение

    (2) Работодатель может отложить или отменить перерыв, указанный в подразделе (1), если работнику необходимо работать, чтобы справиться с ситуацией, которую работодатель не мог иметь. разумно предвидится и представляет или, как можно разумно ожидать, представляет неминуемую или серьезную

    • (a) угрозу жизни, здоровью или безопасности любого лица;

    • (б) угроза повреждения или утраты собственности; или

    • (c) угроза серьезного вмешательства в обычную работу промышленного предприятия работодателя.

Маргинальное примечание: Период отдыха

  • 169,2 (1) Каждый работник имеет право на отдых продолжительностью не менее восьми последовательных часов между рабочими периодами или сменами.

  • Примечание на полях: Исключение

    (2) Несмотря на подраздел (1), работодатель может потребовать, чтобы сотрудник работал сверхурочно по сравнению с его запланированными рабочими периодами или сменами, что приведет к тому, что у них будет период отдыха менее восьми последовательных часов между рабочими периодами или сменами, если работнику необходимо работать, чтобы справиться с ситуацией, которую работодатель не мог разумно предвидеть и которая представляет или может разумно ожидать появления неизбежной или серьезной

    • ( а) угроза жизни, здоровью или безопасности любого человека;

    • (б) угроза повреждения или утраты собственности; или

    • (c) угроза серьезного вмешательства в обычную работу промышленного предприятия работодателя.

Маржинальное примечание: Измененный график работы - коллективный договор

  • 170 (1) Работодатель может в отношении одного или нескольких сотрудников, подпадающих под действие коллективного договора, установить, изменить или отменить рабочий график, в соответствии с которым часы превышают стандартное рабочее время, указанное в параграфе 169 (1) (а), если

    • (а) средняя продолжительность рабочего времени в течение двух или более недель не превышает сорока часов в неделю; и

    • (b) график, его изменение или отмена согласовываются в письменной форме между работодателем и профсоюзом.

  • Примечание: измененный график работы

    (2) В соответствии с подразделом (3) работодатель может в отношении одного или нескольких сотрудников, не подпадающих под действие коллективного договора, установить, изменить или отменить график работы при котором часы превышают стандартные часы работы, указанные в параграфе 169 (1) (a), если

    • (a) средняя продолжительность рабочего времени в течение двух или более недель не превышает сорока часов в неделю; и

    • (b) расписание, его изменение или отмена были утверждены

      • (i) в случае графика одного сотрудника, в письменной форме этим сотрудником, или

      • (ii) в в случае наличия в расписании более одного сотрудника не менее 70% затронутых сотрудников.

  • Маргинальное примечание: Размещение уведомления

    (3) Если график работы должен быть установлен, изменен или отменен в соответствии с подразделом (2), работодатель должен разместить уведомление о новом графике, или о его изменении или отмене в легкодоступных местах, где его могут увидеть затронутые сотрудники, в течение не менее тридцати дней до вступления в силу нового расписания, его изменения или отмены.

  • Примечание на полях: Исключение

    (4) Подраздел (3) не применяется к установлению, изменению или отмене графика работы одного сотрудника, который является результатом запроса, сделанного в соответствии с подразделом 177.1 (1).

  • Р.С., 1985, с. Л-2, с. 170
  • 1993, г. 42, с. 15
  • 2017, г. 33, с. 195

Маргинальное примечание: Максимальное количество часов работы

  • 171 (1) Сотрудник может быть нанят сверх установленного рабочего времени, но в соответствии с разделами 172, 176 и 177, а также в соответствии с любыми положениями, принятыми в соответствии с разделом 175, общее количество часов, которое может быть отработано любым сотрудником в любую неделю, не должно превышать сорока восьми часов в неделю или такого меньшего общего количества часов, которое может быть предписано нормативными актами как максимальное рабочее время на промышленном предприятии в или в связь, в которой работает сотрудник.

  • Примечание на полях: Среднее значение

    (2) Подраздел 169 (2) применяется при исчислении максимального количества рабочих часов в неделю, предписанного этим разделом.

  • Р.С., г. Л-1, с. 30
  • Р.С., г. 17 (2-е приложение), с. 4
  • 1977-78, г. 27, с. 6

Маржинальное примечание: Максимальное рабочее время - коллективный договор

  • 172 (1) Работодатель может в отношении одного или нескольких сотрудников, подпадающих под действие коллективного договора, установить, изменить или отменить график работы, в соответствии с которым продолжительность рабочего времени превышать максимум, установленный в разделе 171 или в правилах, установленных в соответствии с разделом 175, если

    • (a) средняя продолжительность рабочего времени в течение двух или более недель не превышает сорока восьми часов в неделю; и

    • (b) график, его изменение или отмена согласовываются в письменной форме между работодателем и профсоюзом.

  • Примечание на полях: Максимальное рабочее время

    (2) В соответствии с подразделом (3) работодатель может в отношении одного или нескольких сотрудников, не подпадающих под действие коллективного договора, создать, изменить или отменить работу график, в соответствии с которым количество часов превышает максимум, установленный в разделе 171 или в правилах, установленных в соответствии с разделом 175, если

    • (a) средняя продолжительность рабочего времени в течение двух или более недель не превышает сорока восьми часов в неделю ; и

    • (b) расписание, его изменение или отмена были утверждены

      • (i) в случае графика одного сотрудника, в письменной форме этим сотрудником, или

      • (ii) в в случае наличия в расписании более одного сотрудника не менее 70% затронутых сотрудников.

  • Маргинальное примечание: Размещение уведомления

    (3) Если график работы должен быть установлен, изменен или отменен в соответствии с подразделом (2), работодатель должен разместить уведомление о новом графике, или о его изменении или отмене в легкодоступных местах, где его могут увидеть затронутые сотрудники, в течение не менее тридцати дней до вступления в силу нового расписания, его изменения или отмены.

  • Примечание на полях: Исключение

    (4) Подраздел (3) не применяется к установлению, изменению или отмене графика работы одного сотрудника по запросу, сделанному в соответствии с подразделом 177.1 (1).

  • Р.С., 1985, с. Л-2, с. 172
  • 1993, г. 42, с. 16
  • 2017, г. 33, с. 196
.

Трудовой кодекс Канады

ЧАСТЬ II Стандартные часы работы, заработная плата, отпуск и праздничные дни (продолжение)

РАЗДЕЛ V Общие праздники (продолжение)

198 [признана недействительной, 2012, c. 31, с. 221]

Маргинальное примечание: Работа в отпуске для менеджеров и т. Д.

199 Несмотря на раздел 197, сотрудник, исключенный из применения Раздела I в соответствии с подразделом 167 (2), должен работать в день, в который он имеет право на отпуск Оплачиваемым должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск в другое время, либо путем добавления его к их годовому отпуску, либо путем предоставления его в удобное время как для работника, так и для работодателя.

  • Р.С., 1985, с. Л-2, с. 199
  • 2012, г. 31, с. 222

Маржинальное примечание: отпускные считаются заработной платой

200 Отпускные, предоставленные работнику, для всех целей считаются заработной платой.

  • Р.С., 1985, с. Л-2, с. 200
  • 2012 г., г. 31, с. 222

Маргинальное примечание: Применение раздела 189

201 Раздел 189 применяется для целей данного Раздела.

  • Р.С., 1985, с. Л-2, с. 201
  • Р.С., 1985, с. 9 (1-е приложение), с. 8
  • 1993, г. 42, с. 24
  • 2012, г. 31, с. 222

201,1 [признана недействительной, 2012, c. 31, с. 222]

202 [признана недействительной, 2012, c. 31, с. 222]

ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ VIM Работа с несколькими работодателями

Определение занятости с несколькими работодателями

  • 203 (1) В этом Подразделении трудоустройство с несколькими работодателями , как более конкретно определено в нормативных актах, означает занятость по любой профессии или торговля, в которой в соответствии с обычаями этого занятия или профессии любой или все работники в течение обычного рабочего месяца обычно нанимались бы более чем одним работодателем.

  • Маргинальное примечание: Постановления

    (2) Губернатор в Совете может издавать постановления

    • (а), в частности, определяющие выражение «совместная занятость у нескольких работодателей»; и

    • (b) изменение, в той мере, в какой губернатор в Совете считает необходимым, положений Раздела I.1, IV, V, VII, VIII, X, XI, XIII или XIV, чтобы, насколько На практике сотрудники, нанятые несколькими работодателями, будут иметь право на те же права и льготы в рамках этого Подразделения, что и сотрудники, нанятые одним работодателем.

  • Маржинальное примечание: То же, приложение

    (3) Любое регулирование, принятое в соответствии с подразделом (2), может применяться ко всем федеральным предприятиям, предприятиям или предприятиям, или, в частности, к одной или нескольким таким предприятиям, предприятиям или предприятиям или их классы или классы служащих, которые могут быть указаны в правилах.

  • Р.С., 1985, с. Л-2, с. 203
  • Р.С., 1985, с. 9 (1-е приложение), с. 9
  • 2017, г.33, с. 204

ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ VI Переназначение и отпуск по беременности и родам и другие отпуска

Переназначение и отпуск по беременности и родам

Маргинальное примечание: Переназначение и изменение работы

  • 204 (1) Работница, которая беременна или кормит ребенка, может в течение периода с начала беременности до конца двадцать четвертой недели после родов, попросить работодателя изменить ее должностные обязанности или перевести ее на другую работу, если по причине беременности или кормления грудью она продолжит выполнение какой-либо из ее текущих рабочих функций может представлять опасность для ее здоровья, а также для здоровья плода или ребенка.

  • Маргинальное примечание: Сертификат

    (2) Запрос сотрудника в соответствии с подразделом (1) должен сопровождаться сертификатом от практикующего врача по выбору сотрудника с указанием ожидаемой продолжительности потенциального риска и действий или условий для Избегайте, чтобы исключить риск.

  • Р.С., 1985, с. Л-2, с. 204
  • Р.С., 1985, с. 9 (1-е приложение), с. 9
  • 1993, г. 42, с. 26
  • 2018, г.27, с. 463

Маржинальное примечание: Обязательства работодателя

  • 205 (1) Работодатель, которому был направлен запрос в соответствии с подразделом 204 (1), должен рассмотреть запрос в консультации с сотрудником и, если это практически возможно, изменить его должностные обязанности или переназначить ее.

  • Маргинальное примечание: Права работника

    (2) Сотрудник, который сделал запрос в соответствии с подразделом 204 (1), имеет право продолжать свою текущую работу, пока работодатель рассматривает ее запрос, но, если риск, связанный с продолжая выполнять любую из своих должностных функций, она имеет право и ей будет предоставлен оплачиваемый отпуск по ставке ее обычной заработной платы до тех пор, пока работодатель не изменит ее должностные обязанности или не переведет ее на другую работу, или

  • (b) информирует ее в письменной форме о том, что изменение ее должностных функций или перераспределение ее функций нецелесообразно,

и что оплата для всех целей считается заработной платой.

  • Примечание на полях: Бремя доказывания

    (3) На работодателе лежит обязанность продемонстрировать, что изменение должностных функций или перераспределение, которое позволит избежать действий или условий, указанных в сертификате, выданном в соответствии с подразделом 204 (2) практически неосуществимо.

  • Маргинальное примечание: Сотрудник должен быть проинформирован

    (4) Если работодатель приходит к выводу, что изменение должностных функций или перевод, который позволил бы избежать действий или условий, указанных в сертификате, не является разумно осуществимым, работодатель должен сообщить об этом. письменно.

  • Положение на полях: Статус сотрудника

    (5) Сотрудник, чьи должностные обязанности изменены или переназначен, считается продолжающим выполнять работу, которую он занимал на момент подачи запроса в соответствии с подразделом 204 (1 ) и будет продолжать получать заработную плату и льготы, связанные с этой работой.

  • Примечание на полях: право сотрудника на отпуск

    (6) Сотрудник, упомянутый в подразделе (4), имеет право на отпуск, и ему должен быть предоставлен отпуск на время действия риска, указанного в сертификате.

    • Р.С., 1985, с. Л-2, с. 205
    • Р.С., 1985, с. 9 (1-е приложение), с. 9
    • 1993, г. 42, с. 26
    • 2018, г. 27, с. 464

    Маргинальное примечание: Право на отпуск

    205,1 Работница, которая беременна или кормит ребенка, имеет право на отпуск в период с начала беременности до конца двадцать четвертой недели после наступления беременности. рождения, если она предоставляет работодателю справку, выданную врачом по ее выбору, в которой указывается, что она не может работать по причине беременности или кормления грудью, и указывается продолжительность этой нетрудоспособности.

    • 1993, г. 42, с. 26
    • 2018, г. 27, с. 465

    Маргинальное примечание: Обязанность сотрудника информировать работодателя

    205,2 Сотрудник, чьи должностные обязанности были изменены, переведен или находится в отпуске, должен уведомить работодателя в письменной форме не менее чем за две недели о любом изменение продолжительности риска или нетрудоспособности, как указано в сертификате, выданном практикующим врачом, если нет веской причины, по которой это уведомление не может быть предоставлено, и уведомление должно сопровождаться новым сертификатом.

    • 1993, г. 42, с. 26
    • 2018, г. 27, с. 465
    Отпуск по беременности и родам

    Примечание на полях: Право на отпуск

    • 206 (1) Каждый работник имеет право на отпуск продолжительностью до 17 недель и ему должен быть предоставлен отпуск, который может начаться не ранее 13 недель до предполагаемой даты родов и заканчиваются не позднее, чем через 17 недель после фактической даты родов, если работница предоставит своему работодателю справку практикующего врача, подтверждающую, что она беременна.

    • Примечание на полях: Продление срока

      (1.1) Если роды не произошли в течение 17 недель отпуска, отпуск продлевается до даты ее родов.

    • Примечание на полях: Продление срока - ребенок в больнице

      (2) Если в течение 17 недель после родов родившийся ребенок госпитализирован, срок продлевается на количество недель. во время которой ребенок госпитализирован.

    • Примечание на полях: ограничение

      (3) Продление в соответствии с подразделом (2) не должно приводить к увеличению периода, превышающему 52 недели.

    • Р.С., 1985, с. Л-2, с. 206
    • Р.С., 1985, с. 9 (1-е приложение), с. 10
    • 1993, г. 42, с. 26
    • 2012, г. 27, с. 3
    • 2017, г. 20, с. 259
    • 2018, г. 27, с. 466
    Отпуск по уходу за ребенком

    Примечание на полях: Право на отпуск

    • 206.1 (1) В соответствии с подразделами (2) и (3) каждый служащий имеет право на отпуск продолжительностью до 63 недель, и ему должен быть предоставлен отпуск по уходу за новорожденным ребенком работника или ребенком, который на попечении работника с целью усыновления в соответствии с законами, регулирующими усыновление в провинции, в которой проживает работник.

    • Примечание на полях: период, в течение которого можно взять отпуск

      (2) Отпуск, предоставленный в соответствии с настоящим разделом, может быть использован только в течение 78-недельного периода, начинающегося

      • (a) в случае нового -родившийся ребенок сотрудника, по усмотрению сотрудника, в день рождения ребенка или фактического ухода за ним; и

      • (b) в случае усыновления - в день фактического перехода ребенка на попечение работника.

    • Примечание на полях: Продление срока

      (2.1) Срок, указанный в подразделе (2), продлевается на количество недель, в течение которых работник находится в отпуске согласно любому из разделов 206.3 - 206.5 и 206.9, отсутствует по причине, указанной в подразделах 239 (1) или (1.1), 239.01 (1) или 239.1 (1), или находится в отпуске согласно любому из пунктов 247.5 (1) (a), (b) и (d) ) к (g).

    • Примечание на полях: Продление срока - ребенок в больнице

      (2.2) Если ребенок, указанный в части (1), госпитализирован в течение периода, указанного в части (2), этот период продлевается на количество недель, в течение которых ребенок находится в больнице.

    • Примечание на полях: ограничение

      (2.3) Продление в соответствии с подразделами (2.1) или (2.2) не должно приводить к увеличению периода, превышающего 104 недели.

    • Примечание на полях: Прерывание

      (2.4) Работник может прервать отпуск, указанный в подразделе (1), чтобы позволить ему взять отпуск в соответствии с любым из разделов 206.3 до 206.5 и 206.9, отсутствовать по причине, указанной в подразделах 239 (1) или (1.1), 239.01 (1) или 239.1 (1), или взять отпуск в соответствии с любым из пунктов 247.5 (1) (а) , (б) и (г) - (ж).

    • Примечание на полях: Возобновление

      (2.5) Отпуск, упомянутый в подразделе (1), возобновляется сразу после окончания перерыва.

    • Маргинальное примечание: Совокупный отпуск - сотрудники

      (3) Совокупный отпуск, который может быть использован более чем одним сотрудником в соответствии с данным разделом в связи с тем же рождением или усыновлением, не должен превышать 71 неделю, но сумма отпуск, который может быть использован одним работником в соответствии с настоящим разделом в связи с тем же рождением или усыновлением, не должен превышать 63 недель.

    • Примечание на полях: Исключение - отпуск по болезни

      (4) За исключением случаев, когда это противоречит подразделу 239 (7), раздел 209.1 применяется к работнику, который прервал отпуск, указанный в подразделе (1), по порядку отсутствовать по причине, указанной в подразделе 239 (1) или (1.1).

    • Примечание на полях: Исключение - отпуск, связанный с COVID-19

      (4.1) За исключением случаев, когда это не соответствует подразделу 239.01 (13), раздел 209.1 применяется к работнику, прервавшему отпуск, упомянутый в части (1), в связи с отсутствием по причине, указанной в подразделе 239.01 (1).

    • Примечание на полях: Исключение - заболевание или травма, связанная с работой

      (5) За исключением случаев, когда это противоречит подразделам 239.1 (3) и (4), раздел 209.1 применяется к работнику, прервавшему указанный отпуск. в подпункте (1) для того, чтобы не явиться по причине, указанной в подпункте 239.1 (1).

    • Примечание на полях: Исключение - член резерва

      (6) Несмотря на раздел 209.1, разделы с 247.93 по 247.95 применяются к работнику, который прервал отпуск, указанный в подразделе (1), чтобы взять отпуск в соответствии с любым из параграфов 247.5 (1) (а), (б) и (г) - (ж).

    • 1993, г. 42, с. 26
    • 2000, г. 14, с. 42
    • 2002, г. 9, с. 17
    • 2012, г. 27, с. 4
    • 2017, г. 20, с. 260
    • 2018, г.27, с. 310
    • 2018 г., г. 27, с. 467
    • 2020, г. 5, с. 39
    • 2020, г. 12, с. 4,3
    .

    Смотрите также